Αλλάζουν οι αγγελίες εργασίας από 1η Νοεμβρίου

Αλλάζει από την 1η Νοεμβρίου το τοπίο στις προσλήψεις, καθώς τίθενται σε εφαρμογή νέοι κανόνες που περιορίζουν σημαντικά τα περιθώρια «ασάφειας» γύρω από τις αποδοχές μιας θέσης εργασίας.

Οι υποψήφιοι αποκτούν πλέον δικαίωμα να γνωρίζουν εγκαίρως πόσα χρήματα προσφέρει μια επιχείρηση για τη θέση που διεκδικούν, ενώ αλλάζουν και όσα μπορεί να ρωτήσει ένας εργοδότης κατά τη διαδικασία επιλογής προσωπικού. Μεταξύ άλλων, μπαίνει τέλος στην πρακτική να ζητείται από τον υποψήφιο να αποκαλύψει πόσα χρήματα κέρδιζε στην προηγούμενη εργασία του.

Το νέο πλαίσιο απορρέει από τον νόμο 5316/2026, με τον οποίο ενσωματώθηκαν στην ελληνική έννομη τάξη οι ευρωπαϊκοί κανόνες για τη μισθολογική διαφάνεια και την ίση αμοιβή ανδρών και γυναικών για ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.

Πριν από τη συνέντευξη θα γνωρίζει τι μισθό προσφέρει η θέση

Μία από τις βασικότερες αλλαγές αφορά το στάδιο πριν ακόμη ο ενδιαφερόμενος καθίσει απέναντι από τον εργοδότη για τη συνέντευξη.

Ο υποψήφιος θα πρέπει να έχει ενημερωθεί για τον αρχικό μισθό ή για το εύρος των αποδοχών που προβλέπονται για τη συγκεκριμένη θέση. Εφόσον υπάρχει σχετική συλλογική σύμβαση εργασίας, θα πρέπει να γνωρίζει και τις αντίστοιχες προβλέψεις της. Έτσι, διατυπώσεις που συναντώνται συχνά σε αγγελίες, όπως «ικανοποιητικές αποδοχές» ή «ανταγωνιστικό πακέτο», δεν αρκούν από μόνες τους για την απαιτούμενη ενημέρωση.

Αυτό δεν συνεπάγεται, πάντως, ότι όλες οι αγγελίες θα πρέπει υποχρεωτικά να εμφανίζουν συγκεκριμένο ποσό μισθού. Η επιχείρηση μπορεί να γνωστοποιήσει τις αποδοχές και σε μεταγενέστερο στάδιο, ακόμη και τηλεφωνικά ή μέσω email, υπό την προϋπόθεση ότι αυτό θα συμβεί εγκαίρως και πριν από τη συνέντευξη. Εάν η διαδικασία πρόσληψης δεν περιλαμβάνει συνέντευξη, ο υποψήφιος θα πρέπει να λάβει τις σχετικές πληροφορίες πριν υπογράψει τη σύμβασή του.

Μία ακόμη ουσιαστική αλλαγή αφορά το μισθολογικό παρελθόν του εργαζομένου. Οι εργοδότες δεν θα μπορούν πλέον να ζητούν πληροφορίες για τις σημερινές ή προηγούμενες αποδοχές ενός υποψηφίου. Ο περιορισμός καλύπτει συνολικά τη διαδικασία επιλογής και δεν αφορά μόνο την επίσημη συνέντευξη.

Το ίδιο ισχύει για στελέχη ανθρώπινου δυναμικού, recruiters, εταιρείες εύρεσης προσωπικού ή άλλους συνεργάτες που λειτουργούν για λογαριασμό του εργοδότη. Επομένως, η ερώτηση για τον προηγούμενο μισθό δεν θα μπορεί να τίθεται ούτε κατά την αρχική τηλεφωνική επικοινωνία. Η αλλαγή αποσκοπεί στο να αποσυνδέσει τις νέες αποδοχές από το μισθολογικό ιστορικό του εργαζομένου, ώστε ένας χαμηλότερος μισθός στο παρελθόν να μη λειτουργεί ως σημείο αναφοράς και στην επόμενη επαγγελματική του θέση.

Τι μπορεί να ρωτήσει ο εργοδότης για τον μισθό

Η μισθολογική διαπραγμάτευση, ωστόσο, δεν καταργείται. Η επιχείρηση θα εξακολουθεί να έχει τη δυνατότητα να ρωτήσει τον υποψήφιο ποιες αποδοχές προσδοκά από τη νέα θέση. Εργοδότης και εργαζόμενος θα μπορούν επομένως να διαπραγματευτούν το τελικό ποσό, χωρίς όμως η συζήτηση να βασίζεται στις προηγούμενες απολαβές του υποψηφίου.

Το νέο καθεστώς δεν σταματά στις προσλήψεις. Αλλάζει και τον τρόπο με τον οποίο εξετάζονται οι αποδοχές μέσα στις επιχειρήσεις, με στόχο να εντοπίζονται αδικαιολόγητες μισθολογικές αποκλίσεις μεταξύ ανδρών και γυναικών. Η σύγκριση δεν θα περιορίζεται στον βασικό μισθό. Στην πραγματική συνολική αμοιβή θα συνυπολογίζονται μπόνους, επιδόματα, υπερωρίες, παροχές σε είδος αλλά και σχετικές παροχές επαγγελματικών συνταξιοδοτικών συστημάτων.

Αυτό σημαίνει ότι ακόμη και δύο εργαζόμενοι με τον ίδιο βασικό μισθό μπορεί να εμφανίζουν διαφορετική συνολική αμοιβή, εφόσον υπάρχουν αποκλίσεις στις πρόσθετες παροχές.

Τι συμβαίνει εάν εντοπιστεί διαφορά τουλάχιστον 5%

Ιδιαίτερη διαδικασία προβλέπεται όταν καταγράφεται μισθολογική απόκλιση τουλάχιστον 5% μεταξύ ανδρών και γυναικών σε συγκεκριμένη κατηγορία εργαζομένων. Για τις επιχειρήσεις που υπάγονται στην υποχρέωση υποβολής στοιχείων, εφόσον η απόκλιση δεν μπορεί να αιτιολογηθεί με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια και δεν αντιμετωπιστεί μέσα σε έξι μήνες, θα ακολουθεί κοινή αξιολόγηση των αμοιβών με τη συμμετοχή των εκπροσώπων των εργαζομένων.

Οι διορθωτικές παρεμβάσεις που θα προκύπτουν από αυτή τη διαδικασία θα πρέπει στη συνέχεια να εφαρμοστούν μέσα στο προβλεπόμενο χρονικό διάστημα, με στόχο την εξάλειψη των αδικαιολόγητων διαφορών.

Η υποχρέωση υποβολής στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα ξεκινά από τις επιχειρήσεις με τουλάχιστον 100 εργαζομένους, αλλά δεν ενεργοποιείται ταυτόχρονα για όλες. Οι μεγαλύτερες επιχειρήσεις, με προσωπικό 250 ατόμων και άνω, θα πρέπει να καταθέσουν την πρώτη έκθεση έως τις 7 Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια να υποβάλλουν στοιχεία κάθε χρόνο.

Για τις επιχειρήσεις με 150 έως 249 εργαζομένους η πρώτη υποβολή προβλέπεται επίσης έως τις 7 Ιουνίου 2027, αλλά στη συνέχεια η διαδικασία θα επαναλαμβάνεται ανά τριετία. Περισσότερο χρόνο έχουν οι επιχειρήσεις με 100 έως 149 εργαζομένους, για τις οποίες η πρώτη προθεσμία τοποθετείται στις 7 Ιουνίου 2031 και η υποβολή θα επαναλαμβάνεται επίσης κάθε τρία χρόνια.

Με τους νέους κανόνες, λοιπόν, η συζήτηση για τον μισθό μεταφέρεται νωρίτερα στη διαδικασία πρόσληψης: ο εργαζόμενος θα γνωρίζει τι προσφέρει η θέση πριν φτάσει στην τελική συμφωνία, ενώ ο προηγούμενος μισθός του παύει να αποτελεί πληροφορία που μπορεί να απαιτήσει ο μελλοντικός εργοδότης.